ＩＩＥ
　ＴＰＩ（The　Pacific　Institute：シアトル）が開発した自己実現のためのセルフ・コーチングのプログラム。認知心理学および脳生理学の成果をもとにルー・タイス（ＴＰＩ創設者）を中心に開発された。Investment　In　Excellenceの略。米国はじめ48カ国で採用され、毎年200万人以上が受講している。日本では、ＴＰＩジャパン（http://www.tpi-japan.co.jp/）が普及を行っている。

ＲＡＳ
　脳の活性化ネットワークシステム（Reticular　Activating　System）五感が捕らえた情報のうち、自分にとって価値のある情報、脅威となる情報だけを取り入れるフィルターのような役割を果たす。目標が明確であれば、達成するのに必要な情報を自然とピックアップしてくれる目標達成システム。

ＴＰＩ（The　Pacific　Institute）
　米国シアトルに本部を置く自己能力開発方法の開発普及機関。個人を対象にしたＩＩＥはじめ、組織文化の診断・改善、リーダーシップの向上をめざした種々のプログラムを提供している。

快適ゾーン
　自分にとって慣れたリラックスでき、くつろげる環境（場所、仕事、人間関係など）。快適ゾーンのなかでは、緊張やストレスを感じずに安心して行動が出来る。しかし、新しいことを経験し成長しようとすれば、ときには快適ゾーンから踏み出す勇気、決断を必要とする。

顕在意識
　五感を通じて外界を知覚、連想、評価、決定する機能を持つ意識の働き。（→潜在意識）

建設的動機付
　具体的報酬や褒賞、あるいは精神的充実などを目標達成のための動機付けとすること。「達成できれば、このようにいいことがある」といった内容。（→制限的動機付）

コーチング
　相談者（クライアント）に対して、本人の目標の明確化、問題の正確な把握、リソースの確認、オプションの発見、実行の意思の各プロセスを通じて、傾聴、質問、承認などの方法で関与してクライアントの目標実現と成長を支援する指導・コミュニケーション方法。

自己イメージ
　自分の性格、能力、長所、短所、運などすべてに関して「自分はこういう人間である」という理解。子供の頃の自己イメージは、保護者など主に周囲の人間の評価によって形成されるが、大人になってからは自分との対話「自己対話」を通じて形成される。自己イメージには、顕在意識で理解しているもののほかに潜在意識に形成されている自己イメージがある。

自己対話
　自分の言動に対する意識的、無意識的自己評価。1日に5万回もの自己評価を行っているとの研究も報告されている。自己対話の内容は自己イメージの形成に強い影響を持つ。

ジョハリの窓
　自分に対する見方（自己イメージ）を、自分が知っている・知らない、他人が知っている・知らないを軸に4つの区分（象限）に分類したとらえ方。これを提唱した米国の心理学者ジョセフ・ルストとハリー・インガムの名前に由来する。

スコトマ
　誰でもが持つ心理的な盲点（暗点）のことで、スコトマの領域にあるものは、見えない、聞こえない、認識できない、という結果になる。スコトマは個人的にも特徴がある。強力なカリスマリーダーに率いられた組織では、リーダーのスコトマ＝組織のスコトマとなりやすい。

制限的動機付
　ペナルティやダメージを避けたい気持ちが目標達成の動機付けとなること。「失敗したらこんなひどい結果になる」といった内容。（→建設的動機付）

潜在意識
　顕在意識がキャッチした情報を、記録し、蓄え、熟成する機能を持つ。習慣をつくり、自己イメージの形成に大きな影響をもつ。顕在意識よりもはるかに大きな容量を持つといわれる。（→顕在意識）

同化吸収（アシミレーション）
　目標や決意などを繰り返し思い描く（イメージ）することを通じて、それらが潜在意識のレベルに記録、蓄積されること。
　
ファシリテーション
　意思決定のプロセスにファシリテーターが関与することで、意思決定の効率と成果が飛躍的に向上するように、企図されたチームワーク支援のための方法。

ファシリテーター
　ファシリテーションにおいて、議論のプロセスをマネジメントする役割。ファシリテーターが備えるべきスキルには、場作り、発散、構造化、収束などの各プロセスにおいて必要なものが多くある。英語のFacilitate（容易にする、促進する）に由来する。

ゆでガエル
　熱い湯にカエルを入れるとカエルは驚いて跳びだすが、水の状態でカエルを入れてゆっくりと加熱していくと、カエルは気づかずに逃げるチャンスを失って、ゆであがってしまう、という例えから、環境の変化に鈍感で、「ぬるま湯」につかっていると、組織も気づいたときには手遅れの状態になっている、という警告。

ロックオン・ロックアウト
　あることに注意を向け集中する（ロックオン）すると、他のことには気づかない（ロックアウト）という認識の特徴。人は事実をありのままに「見ている」「聞いている」のではない、という事象の説明根拠、スコトマの発生の説明にも関係する。

（株）賃金システム総合研究所
ジェイエム・リサーチは、賃金システム総合研究所のパートナーコンサルタントです。

中小企業基盤整備機構

NPO法人アジア起業家村

事業承継協議会

組織はなぜ変わろうとしないのか

　立派な経営計画を作っても、トップの強力なリーダーシップで旗振りをしても、組織に深く根差している問題（スコトマ、ゆでガエル、自己イメージ）を軽視していては、持続的な変革へのエネルギーは生まれません。

　トップマネジメントの皆さんがこのことに真正面から向き合うことが重要です。

　詳しくは、「組織が変われない本当の理由と変化への道筋（変革の処方箋）」をご覧ください。

「組織が変われない本当の理由と変化への道筋」
変革の用語集

旭山動物園に見る変革の事例
　北海道の旭川にある市立の旭山動物園、野生動物の魅力を引き出す「行動展示」が話題となり、1ヶ月の入場者数ではときに上野動物園を上回るほどの人気の動物園ですが、10年程前には廃園も検討されるほど危機的な状況でした。
　旭山動物園の復活の過程を検証すると、ハーバード大学のジョン・コッター教授が唱える「変革を生み出す８つのステップ」に合致していることが分ります。
　コッター教授の「8つのステップ」は、
�@危機感を生み出す→�A連帯を築く→�Bビジョンを明確に描く→�Cビジョンを周知徹底させる→�D障害の除去に取組む→�E短期的な成果を挙げる→�F粘り強く継続する→�G企業文化に定着させる
です。旭山動物園に組織変革の事例を読み取ってください。
旭山動物園

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